其中，在雇用持有”特定技能”在留资格的外国人时，重视手续简便性而希望通过兼职或派遣等雇用形态接收的企业，对于是否可行这一问题抱有疑问的人应该不在少数。
本文将针对特定技能”护理”领域雇用外国人时可选择的雇用形态以及法律上的限制进行通俗易懂的解说。
关于特定技能是否认可派遣或兼职，以及与其他在留资格的差异等问题也会进行具体说明，正在考虑接收外国人才的各位请务必参考。
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特定技能”护理”原则上为全职雇用
使用特定技能”护理”在留资格雇用外国人时，制度上必须为全职且直接雇用。具体而言，除了每周30小时以上的勤务外，还需要年间217天以上且每周5天以上的就业。不满足这些条件的兼职或短时间劳动合同，无法获得特定技能在留资格的认可。因此，雇用形态的选择存在一定的限制。
特定技能制度是为应对慢性人手不足而设立的制度，以短期性、辅助性工作方式为目的的雇用不在制度适用范围内。
不是正式员工也可以雇用
“正式员工”这一词汇，一般是指没有雇用期间限定的无固定期限合同员工。与此相对，特定技能1号在留资格设有累计5年的在留期间上限，以限定期间的雇用合同（有固定期限雇用）为基本形式。因此，即使是有固定期限合同，只要满足全职勤务条件，就可以取得在留资格。
在特定技能在留资格申请中，雇用合同是无固定期限还是有固定期限并不是审查对象。
报酬需为与日本人同等金额以上
对于通过特定技能工作的外国人，制度上要求提供与日本人同等以上的工资和福利待遇。这一标准是为了防止因国籍差异而产生不合理的待遇差别而制定的。
因工作年限和所持资格的不同而产生工资和津贴差异本身是被认可的，但不能仅以外国人身份为理由，在工资和福利待遇方面给予不利待遇。
特定技能”护理”不认可派遣形态
在护理领域的特定技能中，不认可以派遣形态接收外国劳动者，直接雇用是制度上的必要条件。另一方面，在农业和渔业等因季节而导致业务量大幅变动的领域，为了应对繁忙期的人手不足，特定技能外国人的派遣雇用被例外性地允许。
此外，不仅限于护理领域，在众多特定技能领域中都以直接雇用为基本原则，原则上不认可通过派遣方式接收。
如果接收派遣会怎样？
在护理领域以派遣形式接收特定技能外国人的情况下，雇主、派遣公司和外国人本人都会面临法律风险。对于外国人本人而言，这意味着超出在留许可范围进行就业，可能被认定为非法就业或违反申报义务。
接收方和作为派遣来源的企业也面临被追究非法就业助长罪或以营利为目的的在留资格不正当取得助长罪等违法行为的风险。
在护理领域以派遣形态接收外国人的方法
在护理领域希望雇用派遣员工形式的外国人时，虽然制度上不认可接收特定技能外国人，但其他在留资格则可以进行派遣就业。例如，持有永住者、定住者、日本人配偶者等”基于身份的在留资格”的外国人，可以与日本人在相同条件下就业，因此能够以派遣形态从事护理业务。
此外，取得护理福祉士资格并获得”护理”在留资格的外国人，也被认可作为派遣员工在护理现场工作。
另外，持有留学生或家属滞在在留资格的外国人，如果获得了资格外活动许可，可以在每周28小时以内的限制下进行护理兼职工作，派遣形态的就业也是可能的。
特定技能”护理”的外国人可以兼职吗？
兼职这一词汇，在日常生活中指短时间勤务或副业，但在法律上并没有明确的定义。这里将对持有特定技能”护理”在留资格的外国人是否可以选择所谓兼职式的工作方式进行解说。
短时间劳动无法满足许可要件
一般被认定为兼职的短时间勤务，例如每周不足30小时的劳动合同，无法取得特定技能”护理”的在留资格。特定技能制度的目的是在面临严重人手不足的行业中，按照一定标准接收能够成为即战力的外国人才，并未设想以短时间劳动为前提的就业。
但是，即使在合同上被认定为兼职，只要满足每周5天以上且年间217天以上的勤务，以及每周30小时以上的劳动条件，就可以取得特定技能的在留资格。
特定技能”护理”能够取得资格外活动许可吗？
资格外活动许可是指在进行在留资格未认可的业务，即本职以外的工作时所需要的许可。例如，持有特定技能”护理”在留资格的外国人，如果希望在本职之外从事兼职等副业时，必须事先申请资格外活动许可。但是，特定技能制度以全职勤务为前提，由于难以满足”不妨碍原有在留资格活动履行”这一许可要件，因此认为特定技能外国人获得资格外活动认可的可能性极低。
由于需要通过个别审查进行判断，不能断言绝对不可能，但现实上以副业为目的取得资格外活动许可是困难的。
在护理领域接收外国人兼职的方法
在护理领域希望雇用外国人作为短时间兼职时，无法雇用持有特定技能在留资格的外国人。另一方面，持有永住者、定住者、日本人配偶者等在留资格的外国人，与日本人同样没有就业时间和雇用形态的限制，可以进行每周数次或仅短时间的勤务。
此外，持有留学生或家属滞在在留资格的外国人，如果取得了资格外活动许可，也可以在每周28小时以内的范围内从事护理职业的兼职工作。
总结
本文对特定技能”护理”外国人雇用相关的雇用形态规则、派遣和兼职接收的可行性，以及各项制度上的注意事项进行了解说。在护理现场考虑雇用外国人的经营者和负责人，应充分掌握各在留资格认可的雇用形态，推进遵守法令和制度的录用工作，这一点非常重要。如有不明之处或判断困难的问题，请在咨询专家或行政窗口的同时，选择最适合的雇用方法。
监修者评论
特定技能制度是从日本国外接收人才的完善机制，适合”年间1人”或”5年10人”等中长期录用计划。但是，由于该制度在严格的在留管理下运用，不适合急需人员补充等临时性人才确保。另一方面，持有永住者和留学生等”就业系以外”在留资格的人才，可以在相对灵活的雇用条件下工作。在掌握各在留资格特征的基础上，根据目的选择雇用形态，这将成为解决人手不足问题的有效方法。
文章撰写中参考的一次信息
撰写本文时参考的一次信息如下。出入国在留管理厅｜特定技能分领域运用要领（护理）
（URL：https://www.moj.go.jp/isa/content/001437816.pdf）
出入国在留管理厅｜分领域运用方针（护理）
（URL：https://www.moj.go.jp/isa/content/001434811.pdf）
出入国在留管理厅｜关于资格外活动许可
（URL：https://www.moj.go.jp/isa/applications/procedures/nyuukokukanri07_00045.html）
本文为日文原文的翻译版本。
